本篇文章信途科技给大家谈谈证书推广绩效方案，以及资格证书推广方案对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站。
网络推广人员工资绩效计算方案
基本规范的公司都是有绩效考核方案的，绩效考核是需要跟工资挂钩。
具体如何设计绩效方案，针对网络推广职位，建议如下：
1、设置团队效果目标，如果团队效果目标达到拿全额绩效，未达到进行第二项
2、没达到效果目标，可根据工作任务完成情况设置绩效。比如实际分配发布100条，但只完成80条，在效果目标未达的情况下，只能拿80%的绩效工资。
如何做培训课程及证书的推广
东西好就不怕推销不了
熟话说有需求才有市场
究竟哪里有市场就要看哪里有需求了
要考虑的就是什么人需要接受我们的培训
一般来讲你可以在报纸等媒体打广告 报纸的费用通常很低可以优先考虑
再是加大人员推销
推销重点要放在学校、（大学为主）
工厂、机关、公司（可以给公司的员工培训）
求职场所（人才市场，因为这里目标人员集中）
各大写字楼
推广绩效考核的方法有哪些
争取领导支持绩效考核是一把手工程，如果没有一把手的支持是绝对影响推行力度的，所以必须争取一把手的支持
与各部门领导达成共识公司各个相关部门是公司的中坚力量，是工作的实际承担者和管理者，与各部门的领导沟通、商讨、达成共识
选择推行时机任何一个制度的推行多少都会遇到一些阻力，因为大家所处的立场不同，看问题的角度就不同
考核制度以激励为主尽量是以正向激励为主，正向的激励才能真正地调动员工的积极性，让员工没有抵触感，所以绩效考核制度应该以激励为主基调。
尽量公平、公正如果想要制度能够得到大家的支持，那么公平、公正是必然的，如果是倾向部分人，而薄待另一部分人，相信这样的制度必然不能让大家心服口服。
解释宣传在公司要推行绩效考核方案之前给大家一个缓冲的时间，大概1个月左右的时间，此段时间用来选择解释考核方案
推出制度当解释宣传的差不多了，公司各个层面都有了了解，下一步的工作就是将考核方案整理，人力部门将考核的目的、意义、流程、考核指标、考核方式、结果运用等相关步骤形成文字，报给公司领导审批，通过之后全公司发布。
做好绩效沟通绩效考核得以顺利推行的一个重要因素就是沟通了，绩效考核沟通分为考核计划沟通、考核实施中的沟通以及考核结果的沟通，这几项沟通工作做好了，相信都能够顺利地推行考核工作。
绩效考核方案如何写
XX局机关科室（单位）考核办法（试行）
为切实加强机关规范化管理，充分调动工作积极性，全面完成XX工作任务，特制定《XX局机关科室（单位）考核办法（试行）》。
一、指导思想
以市局年度工作主题为工作目标，坚持XX的工作要求，强化“六型机关”建设，充分发挥绩效考核的引导、激励作用，推动全市XX工作科学发展。
二、考核依据和原则
考核工作以省局、市委、市政府和市局下达的年度工作任务为依据，围绕XX管理职能，突出重点，统筹兼顾，体现科学、客观、公正、公平的原则。
三、考核对象
市局机关各科室、直属机构和局属事业单位。
四、考核内容
（一）考勤考纪（35分）
1、考勤管理，由督察队提供依据。（15分）
⑴未按工作时间上下班，迟到、早退的，扣0.5分/人、次。
⑵旷工一天扣2.5分/人、次，旷工半天扣1分/人、次。
⑶上班期间参与上网聊天、玩游戏等娱乐活动的，扣1分/人、次。
⑷不按规定参加考勤的，扣0.5分/人、次。
2、着装管理，由督察队、监察室、人事科提供依据。（10分）
⑴未按市局着装管理规定着装的，扣0.5分/人、次。
⑵着装不规范的，扣0.5分/人、次。
⑶着装进入营业性歌舞厅、饮食厅、美容美发厅等娱乐场所消费的，扣0.5分/人、次。
⑷其他违反市局着装管理规定的，扣0.5分/人、次。
3、集体活动，由主办或牵头科室（单位）提供依据。（10分）
⑴未按要求参加市局组织的各项会议、集中学习培训、党务活动（含支部活动）、文体活动、公益性活动等集体活动的，扣1分/人、次。
⑵未按要求参加由市局安排的市委、市政府、部门等大型会议及活动，扣2分/人、次。
以上考核项目实行月考核，月公示。实行单项考核扣分，扣完为止。
（二）工作任务（50分）
市局科室（单位）完成任务的，或者未明确工作任务的，无以下扣分事项的，得基本分50分。
1、省局年度工作目标综合考评（40分）
加分事项：
⑴市局科室（单位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系统排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。
⑵工作信息在省局《XX简报》“经验介绍”栏目登载，加1分/项。
⑶被省部级、省局表彰的，分别加4分/项、2分/项。
⑷市局科室（单位）牵头负责的工作在全省系统综合会议交流发言（不含各市州XX局全部发言的情形），加2分/项。
⑤市局局长办公会认定为创新工作的，加3分/项。
⑥市局局长办公会研究决定的加分事项。
各项奖励加分，累计不超过15分，不重复计分。
扣分事项：
⑴违反政务值守规定的扣0.5分/次，由办公室提供依据。
⑵执法、服务被投诉经调查存在过错的扣1分/次，监察室、法规科提供依据。
⑶所负责的工作被上级通报批评责任明确的，扣2分/次，由办公室、督察队提供依据。
⑷违反各级“禁令”被处理的，扣2分/次，由监察室提供依据。
⑸因个人原因对单位造成恶劣影响的，扣5分/次，由办公室、监察室提供依据。
⑹被市局督察队通报或者责令整改，且市局绩效考核没有明确考核标准的，扣1分/次。
⑺市局局长办公会研究决定的扣分事项。
2、市委、市政府下达的年度工作任务（10分）
受市委、市政府表彰的，加2分/项。各项奖励加分，累计不超过5分，不重复计分。
受到通报批评，扣2分/次。
加分原则上应以文件、牌匾、证书作为依据，省局处室排名可以书面证明作为依据。
（三）定向测评（15分）
1、党委班子成员对各科室（单位）评分：5分；
2、基层XX所对各科室（单位）评分：5分；
3、科室（单位）互相评分：5分。
（四）一票否决事项
因个人原因对单位造成恶劣影响的（由办公室、监察室提供依据），对其所在科室（单位）实行一票否决，并取消其所在科室（单位）所有评先表模资格。
五、考核方式和程序
（一）自查自评：各科室（单位）对照考核办法做好日常检查工作，并在年终时进行自查评分、申报加分事项，向考核领导小组办公室提交自查报告。
（二）市局考核领导小组评分：采用日常考核和年终考核相结合的办法，根据考勤考纪、工作目标任务、定向测评情况和加分事项，对科室（单位）得分进行核对、汇总，四个项目得分相加为科室（单位）年度考核总得分。
（三）局长办公会讨论决定：根据考核领导小组的意见，审定年度考核结果。
六、考核分组
为使考核工作更具可比性，体现公平合理原则，对市局机关25个机关科室（单位）分为3个组进行考核，分别按照30%的比例评选优秀科室（单位）（驻村工作队不在30%的评选比例之内）。
第一组业务机构（6个，评选2个）：XX
第二组综合机构（11个，评选3个）：XX（以市政府考核结果作为考核依据）。
第三组局属事业单位（8个，评选2个）：XX
七、奖惩措施
（一）奖励：年度考核为优秀的科室（单位），市局颁发奖金XX元。
（二）惩处：有下列情形之一的科室（单位），市局对主要负责人进行诫勉谈话，责成制定整改方案上报市局，按期整改到位，并按规定追究责任：
1、因工作失误被上级领导批示或被新闻媒体曝光，对市局造成负面影响的；
2、在直管市、林区排名最后一名的。
连续两年出现上述情形之一的科室（单位），调整科室（单位）主要负责人工作，科室（单位）其他人员重新择岗。
八、组织实施
市局成立机关科室（单位）考核领导小组，具体负责组织机关科室（单位）考核工作，市局分管督察工作的局领导为考核领导小组组长，督察队、办公室、监察室、人事科、法规科、机关党办主要负责人为成员，考核领导小组办公室设在市局督察队。
绩效考核的方案
如何制定专业管理考核标准? 企业职能部室在绩效管理过程中，其工作重点就是在各自专业管理目标实现过程中进行对基层单位的引导。基层单位只有通过了解企业专业管理的标准，再结合本单位实际情况进行员工绩效管理的引导，完善相关岗位工作标准，进一步保证目标的实现。
在专业管理考核标准的制定过程中，我们可以通过强调七个体现，来保证标准符合企业实际。
一、考核标准要体现公司管理要求
所设定的考核标准，首先要体现公司设置本部门或岗位的目的，目标的达成与否直接关系企业该项专业管理水平。
以某企业安全专项管理为例。该企业以“本职安全管理”为内容，在“保持重大安全责任事故、重大货运事故为0”目标前提下，提出培训本质安全人，达到：想安全（员工都要有强烈的自主安全意识）；会安全（员工具有本专业岗位知识和熟练安全技能）；能安全（员工自觉遵守安全制度，能熟练地操作设备和工具）。做到本职安全岗：岗位无隐患（安全要超前预想、预警、预防，及时消灭岗位隐患）、操作无失误（严格上标准岗、干标准活、按标准和程序严格操作）、管理无缺陷（全面提高安全执行力，严格管理、精细管理）；形成本职安全场:要求各基层单位从自查自评、人机配合、封闭管理、指挥工的培训、员工培训及安全预知、安质员作用的发挥、自主管理及主动管理、站 队安全基础达标八个方面抓好安全工作，形成大安全的工作氛围，保证安全目标的实现。
二、考核标准要成为被考核单位的“作业指导书”
专业管理工作涉及面广、项目多且工作缺少定性，为达到管理目标考核项目指标量化、评价科学、可操作性强的目的，成为指导被考核单位管理工作的“作业指导书”，我们可以将专业管理工作按公司职能管理角度分解成专业目标，再将专业目标分解后形成考核项目，然后针对考核项目的要求，结合岗位要求，分解成具体的考核标准，使考核的内容与实际工作完全融合，真正成为各单位、部门、岗位管理的“作业指导书”。
例如在“物资管理”这一考核项目上，我们将考核内容细分为“消耗控制管理、物资计划管理、物资使用过程管理、废旧物资管理”等4项内容，对每项内容有具体描述。在“消耗控制管理”这一项目中，按照公司年度可变成本指标测算后，分解各基层单位的月度消耗指标，这样各单位在实施这项工作时，对工作内容、标准就有了一个非常直观的认识，便于按标准开展此项工作。
三、要充分借助规章制度、程序文件细化考核标准
在职能部门制定各项专业管理考核标准前，需要做大量基础性的工作，要梳理各项规章制度、管理程序，指导基层。如设备管理，职能部门通过一系列的设备管理制度，指导基层单位如何管、用、养、修设备，同时要对基层单位的机械设备建立台帐，实行动态跟踪。基层的单位可以根据专业设备管理的考核内容，建立具备本单位特色的岗位标准。如“状态监测、强制保养、视情修理”的模式和设备巡检制度，通过合理规范设备的计划维修，落实设备责任承包制，制定完善的设备维修体系及区域职责划分，明确所属设备的技术责任负责人、责任班组、班组责任人，做到每月有普查、每周有计划、每日有安排。
四、考核标准坚持职责界定清晰，责任到人、到岗
各项工作都按标准进行分解，要明确规定主管人、责任者、配合者、考核者、工作程序、质量记录、工作频次，从而做到的每件事都有专人负责，使考核标准有据可循。
例如生产组织管理考核。对现场由多个协作站队完成的生产组织，可以采用现场行为记录法的写实考核形式对参与生产的各作业队、设备队影响生产的因素每班次进行现场行为记录，经当班调度审核确认后，交负责生产组织考核管理人员进行汇总。生产组织管理标准涉及的考核指标要界定清晰：约束指标、激励指标、否定指标，缺一不可。约束指标主要考核生产准备过程、生产组织管理过程；激励指标主要考核作业效率、主动协调、工作质量方面；否定指标主要考核质量事故、服务态度、执行力方面。有针对性地发挥考核具体评价作用。
五、考核标准尽量具体、量化、程序化
有了明确的考核标准，就可以促进工作改善的指导方向；更要保证职能部门专业目标与基层单位目标保持一致性，避免目标重复或断层。
具体专业考核标准还要明确目标完成期限；目标的可对比性，不但与不同的单位、班组相对比，而且与自己的进步程度相对比，体现公平。如在实际操作过程中奖励前三名的考核，可以将考核前两名确定为在考核中绝对考核分值前两名者，第三名考核奖设为进步程度最大奖，既坚持考核标准的“标杆”引导的方向性，也根据各基层单位组建时间长短不一，保证各单位的努力程度有相应的认可，并对基层单位有明确的指导作用。
六、考核标准要体现轻重缓急
考核标准可以分出基本要求和较高要求，突出阶段目标，循序渐进引导基层单位的管理提升。
考核标准一是体现职能管理的要求，引导基层单位按照考核标准逐项落实管理工作，二是通过标准不断提高，引导基层单位工作的自主管理。在拟定考核标准时，我们注重考核内容、考核标准的选定和提炼，使标准在切合当前工作实际状况的前提下，分出基本要求和较高要求。
如在治安管理考核中，设定“安防体系”这一考核项目，考核内容将“安防措施、设施管理、安防检查、突发事件处理、重点区域防范”等五项内容，作为单位部门的基本要求，但这五项不能充分体现各单位防范工作开展情况。于是对考核内容进行了细化提高，增设了 “货运凭证管理、登轮证管理、港口设施保安工作”三项内容，提出了较高要求，将考核标准进一步修订提高，较好地保证了考核的引导作用。
七、结合基层实际需求（情况）去制定考核标准
考核内容的拟定既从职能专业化管理的角度去设定，又充分满足基层单位的实际工作需求，我们重点将职能要求与基层实际工作中出现的问题有机地结合在一起，目标、内容、标准呈现可控性、针对性、多样性的特点，充分调动基层单位积极参与目标考评的积极性。
如:为做好人力资源考核标准的拟定工作，先根据企业年度专业考核标准，结合现场工作的形势与特点，在拟定出第一稿考核标准后，分别到基层单位就考核内容、考核标准、考核方法、扣分标准等内容进行摸底、调研，对基层单位反映的各单位间由于员工数量、文化层次、工作范围、工作性质等内容导致的管理实际情况，设置了权值考核，根据被考核单位考核项目重要程度不同分设不同的权值。对涉及的单位，视其重要程度不同，权值也有高低。
八、关于考核标准实际操作中的一些感悟
一是考核标准的制定，要改变考核只是单纯负面处罚的考核方式。在最初推行绩效管理的单位，可以分两步走：试推行阶段，企业可以拿出一部分专项奖，只奖前，不罚后。在正式推行阶段再正式施行奖前罚后的机制，同时要将各种奖项与企业原有的奖惩制度相结合，保证制度建设的连续性和严肃性。例如设备管理考核与红旗设备奖挂钩，生产组织考核与生产组织奖惩条例结合，及时兑现，既是对当前工作状况的确认，同时也是对以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为公司日常管理的一项基本内容 。
二是要实行管理责任评价。建立有效改进提高的反馈机制。在专业管理中，对各基层单位的管理建立管理责任评价，月度以各种月报形式反馈基层单位，对其协作配合、单项专业管理进行点评，对存在问题与难题处理以及责任制落实情况及时反馈，既推广亮点，又指出不足。日常工作与最后结果结合，注重过程控制；保证目标按计划进度执行并完成。
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