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「奖励机制推广方案」奖励机制推广方案怎么写

信途科技2022年08月06日 05:41:09SEO资讯11

信途科技今天给各位分享奖励机制推广方案的知识,其中也会对奖励机制推广方案怎么写进行解释,如果能碰巧解决你现在面临的问题,别忘了关注和分享本站。

本文导读目录:

如何定制员工激励方案

在公司里,制定奖励员工的方案,可以表扬先进,激励后进,提高员工工作积极性!所以,下面就不妨和爱汇网小编一起来了解下公司员工激励方案设计要点,希望对各位有帮助!

公司员工激励方案设计(一)

一、目的

为塑造高目标高绩效的优秀团队,正确诱导员工的工作动机,调动全体员工的工作积极性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,加强员工之间及与公司领导之间的沟通,特制定本方案。

二、适用范围

本方案适用于全体员工

三、激励原则

1、全面激励原则:针对所有员工运用各种激励方式进行激励,以发挥对全体员工的激励和促进作用。

2、多种激励方式相结合原则:将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来,充分发挥各种激励手段的协同作用。 四、激励措施

综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求,分析影响员工工作积极性的主要因素:工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等,及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了以下五大类激励方式:

1、成就激励: (1)目标激励:

由领导和员工共同确定岗位职责,结合公司发展目标、部门现状、个人工作效率,明确员工的

阶段性考核指标,阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。

结合我公司实际情况,可制定的目标激励如:所有人员均可考核出勤率。

市场部:考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;

工程部:考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等;

技术部:考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等;

运营部:考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度; 采购部:考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等;

管理部:考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;

财务部:考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。

企划部:考核融资渠道开拓数量、完成计划融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。

目标激励在考核期结束后,对完成目标的员工给予口头表扬及言语鼓励,同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象,可增加员工对自己能力的肯定、自豪感、目标性;对未达到目标的员工给予适度安慰及帮助,可安排部门内培训,以期下个考核期能达标,这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视,可增加工作的积极主动性。

(2)示范激励:

根据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项,具体标准及奖励明细如下:

月度学习标兵:公司可设立电子及图书馆,员工也可根据自己兴趣爱好自学各方面文化、知识、技能,通过文字总结、多媒体演示、技能展示等多种渠道向大家展现自己的所学,并向大家推广,公司从中选出学习标兵。

季节形象大使:根据大家平时的气质着装、上班时精神面貌、微信群展示生活细节能方式,向大家展现一个大方得体的形象、积极乐观的心态。

半年度出勤状元:根据大家的出勤状况,加班及请休假统计及工作效率,选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表,带动大家工作的积极性,并提高大家的工作效率。

特聘投稿人:积极主动参与联合会期刊发表,通过对文笔、创意、发稿数量等考核,评选出对联合会期刊发表有特殊贡献并会继续支持这项工作的代表人物。

“爱家”大使:选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关心,能时刻关注环境的变化,带动大家维护好我们的家园,根据季节不同或节假日需要,提出合理布置方案,被采纳后主动承担实施任务或配合相关部门完成的员工。

年度最具影响力人物:综合考评本职工作完成情况、承担非本职工作的主动性及持续性、公司活动参与性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的配合、对领导的服从及汇报、受同事欢迎程度等情况选出。

特殊贡献:及时有效处理突发事件、遗留问题,为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避免了事故发生等,维护了公司利益、推进或促成了业务开展等。

公益达人:热心公益,主动策划或参加社会公益组织,并带动公司同事一起参与公益活动,对社会或周边人群有帮助的热心人。

(3)参与激励:

鼓励员工参与公司非原则性问题的决策讨论,对公司的战略发展献言献策,可挑选1-3位员工代表对领导决策提出建议或意见,员工提出的意见或建议可行的,公司应积极采纳或稍作变更后采纳,并公开公示感谢员工,以增加大家参与的积极性和成就感。

(4)荣誉激励:

分阶段设立季度、半年度、年度优秀个人,年度优秀集体等,具体评选方法可根据人员或团队目标完成率、工作态度、出勤率、自主学习情况、合理化建议采纳率、对公司活动的策划及参与力度等来考评,对获奖者给予公示,发放证书及奖金。

2、能力激励:

(1)培训激励:给每位员工提供公正的培训机会,提倡内部员工之间、部门之间平等的竞争及优胜劣汰,创造有序的竞争环境,并通过培训找出差距,不断提升员工的能力,促进员工个人发展与公司长远发展相结合,根据在公司服务年限,不同级别可享受相应的培训项目或补贴,具体标准如下: (2)自我激励:鼓励自我提高、自我赏识,在统一团队大目标的前提下,设定自己的小目标,并有计划的完成;结合自己的学习效果、个人参加培训、资格考试等,可与示范激励里的学习标兵、最具影响力人物综合考评;公司有针对性的对有自我激励意识的优秀员工,设计未来的职业生涯规划,为员工展示供其发展的平台、晋升的空间。

3、环境激励:

审批,主管领导可根据自己权限微调公司对费用的支付比例,调整浮动不超20%。公司制定的培训计划内课程由公司统一付费。

(1)关心激励:关心员工的身心健康,生活需求,通过一系列关爱派送、慰问起到激励的作用: 总经理接待日:每月有一天设为总经理接待日,可跟总经理约谈,或召集总经理、人力资源部、各部门代表、或部分指定人员进行座谈,谈谈工作、公司现状、公司未来发展、大家的想法等,也可以指定特定主题展开座谈。

下午休闲时间:每个工作日下午3点有一次20分钟到半小时的休闲和自由活动,员工可根据自己的爱好选择健身、小憩、听音乐放松,活跃一下办公室氛围。

生日祝福:公司在每位员工生日时都送上百元蛋糕卷和总经理签发的生日卡片,以示祝福,并在每月第三周的周二,举行月度生日会,定制蛋糕和水果,全员为当月过生日的寿星送去祝福。

节日礼金:每年端午节、中秋节、春节公司发放节日礼金或礼品,额度为200-1000元不等,以示对员工及家人的祝福。

家庭关爱:入职1年以上员工,如家中有婚丧嫁娶、添丁、老人生病等事件,公司将送上礼金或慰问金,额度为200元至1000元不等,根据时间需要安排专人探望,如需用车,公司可酌情派车;部门内或跨部门每年可1-2次家庭聚会,公司酌情给予一定费用支持,额度为200元至500元不等;每位员工每季度可邀请1-2位家人或朋友参观公司,了解我们的工作环境。

合同时间:公司可视员工入职年限、工作能力、职位等综合情况,签订不同的合同时间,表现特别

优异的公司考虑签订终身合同。

(2)信息激励:鼓励多种渠道的信息共享和沟通,员工及领导可通过微信群等途径,进行思想交流及沟通,或分享行业、专业、个人发展等方面的可用信息;公司领导带头传达和分享公司发展战略、发展目标及对员工的要求,建立并维护信息传递途径,使员工有目标的工作。

(3)文化激励:每位员工都牢记“ 政清人和、衔华佩实、厚德诚信、以人为本”的管理理念,努力践行“职业、敬业、团队、诚信”的核心价值观,在工作和生活中时刻不忘公司的企业文化,让文化引领我们的思维,我们的行为也传导着文化;为塑造具有共同企业文化的团队,公司每年定期的组织团队活动:

旅游活动:每年1-2次,时间为3-7天不等,预算经费根据当年度公司经营状况及利润而定;

部门活动经费:每年公司根据各部门人数给予一定的经费预算,各部门根据自身工作特点,自行组织部门内活动。

4、薪酬激励:公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系,合理满足员工对薪资的基本需求,保证对员工的基础激励作用;通过绩效工资和年终奖金设立系数,区分优秀和一般人才,淘汰不符合公司要求人员。

年度调薪:每年上半年和下半年各调薪一次,调薪幅度为0元-2000元不等,影响调薪的因素分别为:行业及公司发展现状、同岗位同行业薪酬水平、本岗位职能、工作绩效、入职时间、自我激励能力,入职后获得的职称或职业资格证书种类及与行业的关联性,与领导、团队、其他同事合作程度,对临时突发事件的处理能力。(具体方案会配合后续的薪酬设计方案,设定各项权重和具体系数)。

绩效工资:设立绩效工资,作为薪资的一部分,员工每季度考核一次,主管级以上每半年考核一次,考核指标除个人工作完成情况、突出业绩、自我成长和提高外,还需考核部门整体绩效,及公司整体发展现状。绩效工资额度为基数*系数,基础为月工资的10%,系数为-1到+2,有直属主管评定系数,领导可根据个体差异,调整每个人的系数,调整浮动为正负1。

工龄激励:根据员工入职年限设立工龄补贴,工龄补贴为每年发放,入职满一年为50元/月,以后每年递增20元/月,230元封顶。计费周期:第一年为入职月份至12月,第二年开始为每个自然年12个月,发放方式为每年1月份累计发放上一年度工龄补贴,与工资一起发放,如发放之日前员工离职,视为员工自动放弃该工龄补贴,公司不予发放。

年终奖系数:公司根据上一年度经营状况及利润率,拿出一定的利润百分比发放年终奖,与全员分享。年终奖发放额度为基数*系数,基数为前12个月的月平均薪资,系数范围为0-3。每年农历年前,公司根据员工全年的绩效、日常工作表现、工龄长短、职位职能等综合因素,为每人设立年终奖系数,公司领导可根据每人为公司作出的贡献大小调整该系数,调整浮动为正负1。

补贴:根据职位和工作特点,为中高层管理人员提供车辆相关补助,如为常务副总配车,支持副总及高级经理购车,为其提供油补,油补根据工作绩效、入职时间长短、工作机动性等综合考虑,油补金额为500-1000元不等。

理。公司车辆由公司负责维修、保养、车险费用,个人车辆由个人承担以上费用。

5、负激励:根据考勤、工作态度、工作表现、工作绩效、对领导安排工作的服从、对团队其他成员的配合程度等,结合绩效工资进行综合考评,对月表现不佳者,以“改进单”形式提醒本人,并给与一定处罚,对连续三个月达不到公司要求者,给予转岗或辞退。此项激励措施旨在当员工犯错时,不只是惩罚,运用惩罚的手段,达到激励的目的,践行“纠错是为了更好的正确前行”。

负激励可使员工知道不努力就有被淘汰的可能,对改进员工的工作效率起到推动作用,可结合其他激励措施一起执行。

员工是企业活动的核心,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉,因此适当的短期和长期激励结合是增加企业凝聚力、促进企业战略目标达成的重要手段,有效激励员工是一个复杂的系统过程,并不是一个简单地方法。本方案旨在根据公司目前的发展状况及未来发展战略,制定出适合公司各阶层、各年龄段、各文化差异的激励机制,在积极推进公司发展的同时,满足不同群体的需求,最大限度的调动员工的工作热情和积极性。

奖金分配方案

2 奖金核算

我们尝试着对原有的奖金分配方案进行了彻底变革,取缔了经济收入提奖,取缔了开单提成。我们在奖金核算时使用“倒算法”,用工作量替代了惯用的纯收入按比例提奖,并在同行中推广,被业界认为是一个可贵的尝试。具体方案介绍如下:首先把个人应得奖金细分为出勤奖、工作系数奖、工作量奖、成本控制奖四项之和,即个人奖金=出勤奖+工作系数奖+工作量奖+成本控制奖。

2.1 出勤奖 完成岗位职责任务,无违规违纪,给予保底奖。

2.2 奖金系数 以工作岗位性质、技术难易度、风险程度为依据制定奖金系数0.6~1.7,根据医院情况制定以有利于广大职工调动积极性为宜。

2.3 工作量奖金核算 这一步的初次核算困难在于没有参照比例基数,我们采用“倒算法”进行推算。具体方法是:(1)先计算出去年各科总收入、总奖金数,统计出各科各项工作量;(2)计算出各科各项工作量的年收入占科室总收入的比例,然后用总奖金数分别乘以工作量的年收入占科室总收入的比例,得出各项工作量的年奖金数;(3)用各项工作量的年奖金数除以各项年工作量便得出工作量单次奖金即比例基数;(4)用计奖月各工作量乘以其比例得出各项工作量奖金数;(5)加总各项工作量奖金数得出计奖月奖金。假设:门诊妇产科去年收入32万元,奖金8万元,诊次5万人次,无痛人流0.4万人次,其他手术0.3万人次,建卡0.15万人次,可取得或估算出诊费15万元、无痛人流收入12万元、其他手术3万元、产科建卡2万元;诊费占收入比例150000/320000=0.47、无痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手术占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06;各项工作量的年奖金数:诊次80000×0.47=37600,无痛人流80000×0.38=30400,其他手术80000×0.06=4800,建卡80000×0.09=7200;各工作量单次奖:诊次37600/50000=0.75元/诊次;无痛人流30400/4000=7.60元/人次;其他手术4800/3000=1.60元/人次;产科建卡7200/1500=4.80元/人次。

2.4 成本控制 成本控制包括:(1)取去年各科领用材料总额除以各科总收入得出收入耗材比例;(2)用记奖月收入乘以耗材比例得出月耗材定额;(3)当月领用耗材超、减耗材定额部分按50%奖惩。

本着构建和谐社会的精神,在制定和实行本方案之前应注意:(1)首先开展全院职工思想摸底,广泛征求各层职工的意见,尤其是各科室主任与业务骨干的意见。做到了在奖金分配上向临床一线倾斜,向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜;(2)奖金差距不宜过大,以调动大多数职工积极性为宜;(3)原方案已经是工作量提奖的可先剔除后再计算其他项目数量和收入如诊次、留观病人等;(4)项目太多太杂的可根据项目的金额及工作量大小进行整合,在能够统计的前提下,做到越简单越好;(5)新方案与旧方案并行3个月,根据具体情况对新方案进行微调,做到起码保底原奖金数,使新方案得以顺利进行;(6)科室工作项目应尽量齐全,避免工作受影响。

在改革奖金分配方案的同时狠抓医疗服务质量,拓展医疗服务项目。新奖金方案经过一年多的运行,取得了良好的效果。职工服务态度改善了,医疗质量提高了,医疗投诉减少了;医院门诊人次增加20.00%、住院人数增加11.23%、全院业务收入增长19.62%。使我们深切地感受到采用“工作量法”核算奖金并不会导致医院的收入下降,反之还可以激励职工改善服务态度,严格遵守物价政策,做到使病人满意而归等,这样相辅相成,良性发展,为提高医疗服务质量、缓解医患矛盾、创造和谐环境起到了积极作用。

培训学校奖励机制怎么制定

培训学校奖励机制怎么制定

方案一:以部门为单位,按照所占奖金总额的比重分配

方案二:以个人月工资为标准,按照年终考核成绩而定

1、普通员工个人奖金=工资倍数*月工资*个人考核分数÷100;

2、部门管理奖金=工资倍数*月工资*部门考核分数÷100;

3、执行校长奖金由校长根据其成绩发放。建议奖金=奖金总额*个人考核分数÷100。

4、工资倍数的评定标准包括:

标准一:入职时间,入职0-1年1倍工资;入职1-2年的1.5倍工资;入职2年以上两倍工资;

标准二:个人贡献度,以部门为单位分配名额,比例为:1倍工资30%,1.5倍工资40%,2倍工资30%,部门经理不计算在内;部门经理的工资倍数没有名额限制,由副总直接评定(人数四舍五入)。

六、说明

1、员工2018年内请假累计60天(含)者,年终奖在评定相应的数额后自动减半;请假累计90天(含)者不参与本年度年终奖的评定(享受带薪休假的时间不计算在内)。

2、在2018年12月31日前尚未转正的不参与本年度年终奖的评定,如需提前转正需董事长审批。

3、进入公司未满3个月的(包括试用期时间),一律发放500元作为年终奖。

4、员工在年终奖正式发放前主动辞职、被公司辞退、与公司解除劳动关系的不参与本年度年终奖的评定。

5、员工在自然年内严重违反公司相关规定并受到严重警告的不参与本年度年终奖的评定。

6、员工在自然年内出现旷工的不参与本年度年终奖的评定。

如何写奖励方案

奖励方案第一条 公司所取得的每一点进步和成功,是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强公司凝聚力,表彰先进、树立楷模,激励员工奋发上进,特制定本公司奖励评比方案。第二条 公司奖励评选由综合管理部发起,作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉。第二章奖项设置第一条 奖项设置年度奖励:年度全勤奖、年度安全奖、特别贡献奖、销售能手奖、优秀员工奖、优秀干部奖、员工进步奖、技术标兵奖第二条 奖项提名标准及最终获奖数:1、年度全勤奖(1)评选范围:公司全体员工(2)评选标准:a.入职6个月以上者;b.全年未出现迟到、早退或因个人原因请假的;(3)最终获奖人数:按实际人数为准;(4)获奖金额:2、年度安全奖(1)评选范围:公司全体驾驶员(2)评选标准:a.入职3月以上者;b.全年未出现交通违章记录及事故责任;c.用车期间车辆无刮碰损失和非正常磨损情况;(3)获奖人数:按实际人数为准;(4)获奖金额:3、特别贡献奖(1)评选范围:公司全体员工(2)评选标准:a.入职6个月以上者;b.根据公司年度经营计划,对确有重大贡献或者为公司创造了较高利益的个人,经综合管理部核实,报总经理批准的;c.大胆实施小改小革,降低成本,提高效率和产品质量,有突出贡献者d.对生产技术、管理制度或质量体系运作建议改进,提出合理化建议经采纳施行,成效卓着者;(3)奖励人数:(4)获奖金额:4、销售能手奖(1)评选范围

怎么写奖励方案

一、 目的:为了表扬先进,激励后进,提高员工工作积极性,特制定此制度。

二、 奖励涉及对象:公司所有员工。

三、 奖励方式:精神奖励、物质奖励。

四、 奖励事项分类:

1、重量级奖励

员工涉及到如下事项,可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;

(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;

(3)保护公司财物,使公司利益免受重大损失的;

(4)在公司、社会见义勇为,与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)

(5)对突发事件、事故妥善处理者;

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;

(7)全年出满勤的;

(8)为公司带来良好社会声誉的;

(9)其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励:

员工涉及到如下事项,可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)

(1) 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)

(2) 领导有方、业务推展有相当成效者;

(3) 参与、协助事故、事件救援工作者;

(4) 遵规守纪,服从领导,敬业楷模者;

(5) 主动积极为公司工作,提出合理化建议,减少成本开支,节约资源能源的员工;

(6) 拾金(物)不昧者。

员工处罚制度

一、目的:为了促进公司各项规章制度更好执行,严肃工作纪律,特制定此制度。

二、处罚涉及对象:公司所有员工。

三、处罚方式:

(1) 通报批评;

(2) 一次性罚金;

(3) 减薪;

(4) 留用察看;

(5) 辞退;

四、处罚事项分类:

1、 重量级处罚:

1、 故意造成重大过失,造成重大损失;

扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退;需要时要承担相应的民事或刑事责任,相关费用自理。

2. 损失/遗失公司重要物品、设备;

1000元以上(含1000元)视经济能力至少赔偿原价的20%—50%,并扣除当月工资及员工管理费后辞退;

500元—1000元(含500元)视经济能力至少赔偿原价的80%,并扣除当月工资及员工管理费后,留用察看;

500元以下,无条件照假赔偿,并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。

3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导;

员工大会通报批评,视情节严重程度减薪100元—200元。

4. 包庇职员舞弊,弄虚作假;

员工大会通报批评,视情节严重程度减薪200元—300元。

5. 泄露公司机密;

员工大会通报批评,视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

6. 品行不正,有损公司名誉;

员工大会通报批评,视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

7. 没有及时阻止危害公司事件,任其发生;

员工大会通报批评,视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。

8. 全年旷工达4天以上;

员工大会通报批评,并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)。

9. 在公司内打架,从事不良活动。

员工大会通报批评,并处一次性罚金100元—500元(视级别不同而定)、留用察看或辞退。

10、造谣滋事。

员工大会通报批评,视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。

二、一般性处罚:

1、 玩忽职守或督导不力而发生损失;

员工大会通报批评,视情节严重程度处罚金100元—500元(视级别不同而定)。

员工激励机制的方案有哪些?

员工激励分物质奖励和精神鼓励两方面;

一、物质奖励方案有现金奖励,对于完成任务突出者给予一定现金作为奖励,这种方式是常用的也是最直接有效的方式,在做方案时按照本单位的资金实力和工种的难易程度和贡献大小可设置适度的奖励额度。

二、精神鼓励方案则方式较多。如:发放奖章奖牌,冠予荣誉称号,福利性旅游度假,奖励物资物质,甚至奖励性休假等。在员工激励方面如果现金已较为丰富,精神鼓励往往会取到巨大效果。

三、一般来说激励员工二者同时应用效果才能达到最佳。当然在做激励方案时应同时制定惩罚性方案,毛驴拉磨必须“胡萝卜加大棒”才拉的快,所以奖惩必须对等才是完事的有效的激励方案。

如何建立有效的考核奖惩机制?

1、建立物质奖励制度激励机制

物质激励的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、福利等;负激励,如批评、罚款、淘汰下岗等。物质需要是人的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。只有按工作绩效进行物质奖励,才能促进员工努力工作,从而提高劳动生产率,降本增效。但物质奖励不能采取大锅饭式的平均分配,应用差异化替代普惠制。否则容易使员工产生不公平感,引起不满心理和埋怨情绪,从而影响工作积极性。物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

2、建立精神奖励制度激励机制

如果一个人的积极性按百分比计算,用物质激励只能提高其60%的积极性,而另外40%的积极性要靠精神激励,尤其是年轻的员工,更多的需要通过精神激励来承认他的价值,尊重他。经济学选择理论认为,一个人的追求并不全是财富的最大化,而是效用函数的最大化。效用函数变量有收入、声望地位、健康快乐、友爱及人际关系等。面对各种可能,员工将选择他认为较好的追求,而不只是收入。因而精神奖励是激励机制的重要内容。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号,也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、工作成绩的肯定及对人的信任尊重等,可满足员工的精神需要而激发工作积极性。

3、建立组织气氛激励机制

组织气氛激励机制是通过组织形态特性及人际间的沟通理解,而创造出的互尊互敬、协调一致、和谐融洽的组织气氛,以减少摩擦、避免冲突、缓解压力、增强合作、催人奋进,从而激励员工发挥最大的积极性、主动性和创造性。有激励作用的组织气氛主要有:既有明确职能又有协调配合的气氛;尽量满足员工需求,特别是较高层次需求的气氛;对人的工作

寄予期望且能给予恰当支持的气氛等。

一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素,愉快而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果上下级之间缺乏交流,同事之间缺乏沟通;上级对下级不信任、不尊重;下级对上级也存在畏惧和不信任;每天都身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中,那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢?我想只有加强沟通,营造出互相依靠、互相合作、协调统一的工作氛围,才能高效、轻松地获得有创造性的工作成果。

4、建立员工参与管理激励机制

随着生产力的不断发展,脑力工作的作用日益突出,人的文化素质及积极性的发挥对提高效益愈显重要。为了满足员工不断增长的提高地位、参与管理的需求,缓解矛盾,也为了进一步发展生产,许多企业开始实行参与管理。

参与管理激励机制,就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、员工评议、自我评议、领导评议等,使员工在管理和决策中发挥作用,以激发他们的工作热情,调动其积极性。我们企业的职工代表大会就是员工参与企业民主管理的好形式。通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我认为应对工作热情高、能力强的人才充分授权,赋予更多的责任。对工作热情低、能力强的人不断鼓励、鞭策,一方面肯定其能力和给予信任,一方面给其具体的目标和要求。同时特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业,要与他们及时沟通。高热情、低能力也是较常见的一种,尤其年轻人和新进员工。只有充分利用他们的工作热情,及时对他们进行系统、有效的培训,提高其工作能力。或将其调整到最适合的岗位或职务。对优秀员工应授予更重要的工作、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足他们的需要。

5、建立自我工作设计激励机制

分工细化提高了效率,但同时也带来了工作的机械、简单和枯燥,易使人麻木,缺乏工作热情,为此员工需要进行自我工作设计。为了更好地发挥员工工作积极性,需要考虑如何才能使工作本身更具内在意义和挑战性,给员工一种自我实现感。让员工自己进行工作设计,使工作内容丰富化和趣味化。

近年来,随着中石化职工的协解力度不断加大,员工的年龄结构也日趋年轻。他们有朝气,有文化,也有自己的工作观。特别是在油库、加油站等基层单位,由于条件艰苦,工作强度大且较为单一化,久而久之,心态失衡,工作缺乏积极性、主动性,当起了撞钟和尚。在这种环境下更需要提倡员工进行工作设计,提倡尊重不同风格的员工,让他们知道,只要人人都始终保持高标准、严要求,完成工作既定目标,那么他们工作的方式就完全可以“八仙过海,各显其能”。 这样才有利于激发工作热情、增强责任感、降低缺勤率离职率、改善人际关系,进而提高劳动生产率。

6、建立企业文化激励机制

企业文化是一种从实际从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。企业文化与一个国家、民族的历史文化背景有很大关系,如日本企业注重信任忠诚,把企业当成一个大家庭,美国则强调个人奋斗,注重利润等。长期形成的企业文化,把全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则,从而形成了独具特色的文化管理模式,以文化的力量激励员工的积极性、主动性和创造性,推动企业的长期发展。

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